他業者には頼めない、
よくある企業側の悩みはこちら。
御社にも当てはまる悩みや課題が、
あるかもしれません。
| 契約されたキッカケは？決め手は何でしたか？ | ||
 従業員300名 事業所数 5ヵ所 | 従業員の衛生上のフォローを充実させるため、社内にて各種努力はしていましたが、産業医からの対応や、専門知識を持った従業員も居ないため、ニーズに十分に対応できていない課題がありました。そこで、外部の専門機関のサポートが必須という判断から、色々な関連機関をリサーチし、契約機会に恵まれた経緯があります。 不調になってしまった社員から相談を受ける以前、既に症状が現れていたことに気づきながら、初めてのこと、専門知識が無かったことを理由に何も出来ず、未然に防がれなかったことが今でも悔やまれます。 | |
| どんな部分が当社を導入して助かった点ですか？ | ||
| 各種相談事に関する継続的なサポートの細かさと、色々な情報の提供をしてくださるところが最大の良かったところと考えております。 メンタルヘルスの問題は、相手や自分の感受性や身体的疲労等により良くなったり悪くなったりして、その辺の変化をキャッチするのが非常に難しいと思います。スポットではなく継続的な専門家による状況の把握と、それに対する適切な対応をして頂けてることで、助かっています。 また知識の無い我々にとって、「小さな変化、シグナルを如何に拾えるか？」という実践的なセミナーや勉強会を実施して頂けることは大変有効な機会であり、今後も大切にしたいと考えております。 | |
| 当社が介入してから何か変化がありましたか？ 人事総務部の視点から気付いたことを教えて下さい。 | ||
| 着実に基盤が強化されていると確信しています。安全面と衛生面は、短期間で効果が出ることよりも、長年経過した後に、「あっ、こんなに良くなっていたのだ。全然、分からなかった。」と、ふと気がつくものだと思いますし、その積み重ねの努力が大切だと思いますので、今後とも何卒よろしくお願い致します。正直な気持ち、休職者が本当に社会復帰ができるのだろうか？とすごく不安でした。復帰にあたっては本人の努力はもちろんですが、「復帰したい」という気持ちをもたせていただきとても感謝しております。心のケアも大切ですが、本人に復帰したいという気持ちと自信を持たせることが大切なんだなーと思いました。生き生きと、笑顔がたくさんの姿を見れて安心しました。 | |
| 契約されたキッカケは？決め手は何でしたか？ | ||
従業員250名 事業所数 20ヵ所 | 従業員の復職の際に行っていた復職面談の時間は短く、多くとも２週間に１回ですので、日々の体調やストレス反応については、どうしても本人からの意見に頼りがちでした。結果として復職者のうち50％以上が再休職になっている事実があり、状況の改善に何か手を打たなければいけない、と会社として判断を下しました。しかし、再休職の予防や復職判断を精度高く行ってくれる業者が見付からずに苦労をしていました。 色々調査をしている中で、ご縁から御社をご紹介頂き、弊社の課題にぴったりのサービスを行っておられたので契約をスタートしました。 | |
| どんな部分が当社を導入して助かった点ですか？ | ||
| 職員の復職課程において、どの程度のストレスに耐えることが出来るのか、確認させていただくことができ、また、医師を含む専門スタッフの方々からアドバイスを頂くことができますので、復職への道筋や復職後の対応等に活用させていただいております。導入後はより具体的に対象者の状態を把握することができ、非常に助かっております。 効果的なプログラムによって、職員本人が復職への意欲を増しているようにも思われます。プログラム実施前後や実施中に定期的に産業医との面談を行っていますが、面談での本人の発言内容が積極的な内容になってきたこと、表情が柔らかくなってきたなどの変化を見て取れるのは凄く良いことです。 本人の意見だけではない客観的な情報を得られるということで、産業医の先生からも実施を進めるようになってきています。 | |
| 当社が介入してから何か変化がありましたか？ 人事総務部の視点から気付いたことを教えて下さい。 | ||
| 不調者への適切な対応方法については、管理職層に浸透してきたように感じています。管理者の意識として、安心して復職支援を職員に受けさせられることができますし、また場合によってはシビアなアドバイスを頂くことができますので、助かっております。専門のプログラムを通して『現時点での働く力』を客観的に判断してもらえることにより、長期的に見たときに会社と従業員双方のためになると感じています。 | |
| 契約されたキッカケは？決め手は何でしたか？ | ||
従業員500名 事業所数 8ヵ所 | 今まで他社に委託をして今まで5・6年程の期間、①ストレスチェック、②メンタルヘルスセミナーを行っていた。しかし、ストレスチェックもセミナーもやりっぱなしの状態で、密なフォローアップや現場が改善している傾向にも特に無く、効果が出ていない現状が存在していました。形だけのメンタルヘルス対策ではなく、取組む以上は効果を実感したい意向が総務部としてもあり、業者変更の検討をスタートしました。上記業務は、業務の性質上（プライバシーの保護等）、一元的に実施できる事業者に委託することが好ましいため、御社のような職場のメンタルヘルス専門機関（リワークも行える総合的な専門機関）事業者であり、内容・価格とも求めるものであったため契約をしました。 | |
| どんな部分が当社を導入して助かった点ですか？ | ||
| 確かに前契約していた他社と比べると金額は大幅に膨らむが、日々のコンサルテーションや相談業務、ストレスチェック、研修、セミナーも一元管理をして貰えているため、最終的なコストパフォーマンスが良いのが有り難い点です。 以前は単発で実施していたストレスチェックやセミナーも、事前に行う社員への目的の周知や、実施後の相談及びフォローアップを代行してしっかり行っていただけたことにより、一つ一つの取組みの効果が見られるようになって来ました。研修後も、社内の至る所で研修内容の話題を耳にしておりますし、改めて感謝いたしております。 | |
| 当社が介入してから何か変化がありましたか？ 人事総務部の視点から気付いたことを教えて下さい。 | ||
| 組織全体としての大きな変化（体制的な部分）は正直なところあまりないのですが、其々の取り組みの意味を従業員が理解しているのを実感しています。従業員一人ひとりにメンタルヘルスの重要性に対する認識が芽生えたのも一つですし、幹部社員においてもメンタルヘルスや心理に基づいて部下の指導に留意するようになったことも大きな変化として実際に確認ができています。 次のステップは、組織として健康管理体制を確立できるよう、ご指導頂けますよう宜しくお願い致します。 | |
| 契約されたキッカケは？決め手は何でしたか？ | ||
従業員250名 事業所数 6ヵ所 | 産業医は契約していましたが、現在まで殆ど話したこともなく、過重労働面談などの依頼を行ったこともありませんでした。衛生委員会も形だけでした。定期健診や精密検査の受診もすべて健保が世話をしてくれるため、特に産業医との接点が必要ではありませんでした。メンタルヘルス専門ではなかったので、勿論メンタルヘルスに関する相談も出来ていませんでした。 しかし、メンタルヘルス不調者は実際複数存在し、ストレスチェックも義務化されるタイミングであったことから、メンタルヘルスの専門外部機関との契約を模索しました。今後確実に医療的な解決方法というのが必要になると予測し、質の高い医療との繋がりが欲しいと考え、御社との契約を決めました。 | |
| どんな部分が当社を導入して助かった点ですか？ | ||
| 不調者の休職から復職、その後のフォローまで全ての工程で細かくサポートいただけたので、大変助かりました。本人は復帰後も継続して出社できていますし、今後も何かあればフォローいただけますので安心できます。 年間にかかる費用が他と比較するとやはり高かったですが、導入にあたっての最初の指導から事細やかに教えていただけましたし、今まで我流で行っていたこちらの手間が省けたというのは、担当者としてはとても助かりました。実際に問題が発生した時に、医師の紹介をしていただけたり、社員が気軽に相談でき、問題解決に至るまでのソリューションを持っている外部の機関があるということは、とても会社としては心強いです。 | |
| 当社が介入してから何か変化がありましたか？ 人事総務部の視点から気付いたことを教えて下さい。 | ||
| メンタルヘルス不調者が多かった部署に対しては、部署全員への面談をしていただけたこともあり、各リーダーも部下のことを気に掛けるようになりましたし、結果としてグループの雰囲気が良くなり、部下からも相談しやすい環境になったのではないかと思います。実際、部下からの相談がきっかけで部署異動が行われ、環境改善に向けて動くこともできました。 | |
経営者の方は、企業の従業員を守り、会社を守る責任のある立場の方です。
メンタルヘルス対策は、「労働生産性の維持（人材の有効活用）」と「有事に対する危機管理」の大きくふたつの目的があります。
メンタルヘルスは企業の損害を回避するためにも必要です。損害とは、生産性の低下、コスト負担、人材の損失と負担、イメージやモラルの低下などです。こうした要素はそれぞれにつながりがあるため、放置すれば損害は拡大することになります。
まず、自分自身にその必要性を感じない。会社にメンタル対策推進の専任を置いていないので、よく分からない。
現場は完全に任せているので、現場の従業員の様子が分からない。
産業保健スタッフを雇うコストが無い。
休職者が出てしまうとコスト増になるので、長期休暇は何としても避けたい。
休職者には、出来るだけ早く復職して欲しい。
売上が各担当者の力量に依存しているため、そうゆう人が離職されたら困る。
正直、可能であれば、リストラしたいと思っている。復職に際しての配慮は果たして十分なのか、会社としての落ち度はないのか、不安になる。
メンタルヘルス対策の必要性など、感じているが、具体的にはよく理解できていない。
実際にメンタルヘルス対策が効果があるのか不明なので、コストはあまりかけられない。
訴訟のリスクがあるのは分かるが、具体的な対応策が分からない。
安全配慮義務に違反しているのかすら分からない。メンタルヘルス対策の体系化する方法が分からない。
対策方法に関して、情報がどこにあるかも分からない。
人事担当者の方は、経営陣同様に、従業員の健康を守りつつ、企業のパフォーマンスを最大化するための人材管理をするのが主になります。
メンタルヘルスの問題に対し、対処が遅れたことにより休職や退職に至るレベルまで悪化してしまったといったケースも多々存在し、現場の生産性、企業全体の損失まで見据えたリスク管理が必要です。
現場の様子が分からない。
業務上の配慮をするべきだが、現場の職場環境管理は、現場任せにせざるを得ない状況で把握できていない。
連絡をしていないので、(しても繋がらないので)休職中の従業員の状況が十分に把握出来ない。
人間関係のことは現場任せで、本部としての対策は打てていない。
実際にメンタルヘルス対策が効果があるのか分からない。
面談可能な資格者不足で困っている。
各事業所全職員に理解を深めて貰うのは人材的にも物理的にも困難。
ストレスチェックを行っても、相談窓口を設けても、それを受ける希望者が少ない。
経営者や現場の管理職にメンタルヘルス対策に対する理解がない。
復職してもまた休職してしまう。
対策の段取りが分からない。
どのような研修をして良いのかよく分からない。
復職可の判断が難しい。（主治医・産業医以外誰も判断してくれない）
主治医は患者の立場でしか診断書を出してこないから当てにならない
採用の段階で、業務対応不全や人間関係上のリスクをその従業員に対して、見極めたいが、その段階では予測が出来ない。
いきなり、休職者やメンタル予防の対策をとらなくてはいけないと指示が来たが、どうしてよいか分からない。
その都度ケース毎に指示がくるが、対応方法が分からない。
個人情報保護の観点から、主治医から情報が貰えないので状態の把握が出来ない。
メンタルヘルスの問題は、個別性が高いので対応が困難。
管理職や上司の方は、部下である労働者の状況を日常的に把握でき、また、個々の職場における具体的なストレス要因を把握し、その改善を図ることができる立場にある重要な役割を担っています。
管轄部署の目標達成と、従業員の健康状態管理のバランスが崩れたり、対応一つで相手の人生を左右しかねないケースもあるため、細心の注意と知識が必要です。
復職者が復職レベルではない状態で復帰してしまう。
復帰しても、仕事が与えられない。
空いた穴を埋める人材がいない。
該当従業員に対して、受診の薦め方が分からない。
休養を促しても理解をしてもらえない。
従業員がメンタルヘルス不調な状況の時に、どの程度叱って良いのか分からない。
メンタルヘルスの対応方法が分からない。
体調不良だと思っていたが、SNS等で楽しそうな写真がアップされているので、どうゆう状況なのか理解できない。