ニュースでは、パワハラ、セクハラ、モラハラ、マタハラなどの話題が頻繁に取り沙汰されています。ハラスメントに対する国民の意識の変化はここ数年で大きく変わりました。今回は年々相談件数が増えているハラスメント防止法についてご紹介していきます。
パワハラ防止法(ハラスメント防止法)とは
企業でもハラスメントに関する大きな動きがありました。パワーハラスメントの防止を企業に義務付ける法律が、2020年6月より施行されたのです。今日はこのパワハラ防止法について説明していきます。
パワハラと指導の違いなどパワハラ防止法の概要やパワハラの定義、職場におけるパワハラの種類、企業にが課される義務や具体的な措置、注意するポイントについて解説していきます。
パワハラ防止法で企業に義務付けられること
そもそもパワハラ（パワーハラスメント）とは、立場的に優位に立つ者の言動の中で、業務上必要な範囲を超えた言動や指導を指します。パワハラ防止法では、こうした行き過ぎた言動や指導で受け手が不快に感じるであろう事柄に対し「雇用管理上必要な措置を講じること」を義務付けています。
改正労働施策総合推進法
改正労働施策総合推進法では、職場でのハラスメント対策の強化を企業に対して義務付けています。この新たに明記された企業の義務を一般的に「パワハラ防止法」と呼びます。
• 第30条3第3項
労働者の責務：パワハラに対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払い、事業主の措置への協力
• 第30条2第1項および第30条3第2、3項
事業主の責務：パワハラ防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）。パワハラに対する関心と理解を深めるため、パワハラに関する研修の実施等
パワハラ防止法に定められた義務
パワハラ防止法は、具体的な防止措置を企業に義務化することを目的に、法律でパワハラの基準を定めています。また、「職場におけるハラスメント関係指針」を厚生労働省が告示しており、下記の3つが具体的なパワハラの防止措置として告示されています。
・労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること
・職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと
また上記を含め、パワハラの申告を理由に、労働者の解雇や不利益な取り扱いをしないこと。プライバシーの保護のために必要な措置を講じること
などが企業に義務化されます。
大企業と中小企業での施行日の違い
厚生労働省は、大企業と中小企業でのパワハラ防止法施行日の違いの努力義務期間を設けたうえで、最終的に2022年4月1日からパワハラ防止法を施行します。
中小企業の場合：2022年3月31日まで
※中小企業の範囲については、「資本金の額または出資の総額」「常時使用する労働者の数」のいずれかが以下の基準を満たしていれば、中小企業に該当すると判断されます。事業場単位でなく、企業単位で判断されます。
| 業種 | 資本金の額または出資の金額 |
| 常時使用する労働者数 |
|---|---|---|---|
| 小売業 | 5000万円以下 | または | 50人以下 |
| サービス業 | 5000万円以下 | または | 100人以下 |
| 卸売業 | 1億円以下 | または | 100人以下 |
| その他（製造業、建設業、運搬業、その他） | 3億円以下 | または | 300人以下 |
パワハラ防止法の罰則
現時点では、パワハラ防止法に罰則は設けられていません。しかし、厚生労働大臣が必要だと認めた場合、企業に対して助言や指導、勧告が行われることがあります。また、助言や指導、勧告に従わない場合は、労働施策総合推進法33条2項に基づいて、パワハラ防止法違反が行使される可能性があります。
パワハラの判断基準とは
職場におけるパワハラの定義ですが、労働者が直接的に業務を遂行する場所（職場）だけでなく、宴会等（新年会・忘年会）も業務関連性次第では職場と定義しています。また、以下の3つの条件が全てそろった場合は、パワハラとみなされます。
抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係（※蓋然性 ≒ 可能性）
2 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
業務上必要性がない、またはその態様が相当でない
3 労働者の就業環境が害されるもの
雇用形態を問わず雇用するすべての労働者
派遣労働者についても同様（みなし事業主）
正社員・契約社員・派遣社員・パート・アルバイトなど同じ職場で働く者が対象のため、全ての雇用形態の人がパワハラ防止法に該当します。とはいえ、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲だと判断される適正な業務指示、指導はパワハラにはあたりません。
法で定められたパワーハラスメントの行為類型6類
パワハラ防止法では、下記の6類型の行為を代表的なパワハラ行為として定めています。ただし、この6類型だけがパワハラにあたるというわけではありません。あくまで、わかりやすく分類した例と考え、この他以外にもパワハラに当たる可能性があるということ忘れてはいけません。
身体的な攻撃、暴行や傷害など
1. 殴打や足蹴りをする
2. 髪をひっぱる
3. ものを投げつける
精神的な攻撃、脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など
1. 「死ね」「バカ」「あほ」「クビだ」「給料泥棒」など、人格を否定するような言葉で執拗に叱責する
2. 侮辱的な言動
3. 大声や怒鳴らずとも、長時間にわたり必要以上に激しく叱責する（何度もくり返す）
4. 他人のいる場所での威圧的、大声で叱責をくり返し行う
5. 本人以外の人間が見ることができるメールなどでの罵倒
人間関係からの切り離し、隔離や仲間はずし、無視など
1. 意に沿わない労働者を仕事から外し、長時間別室へ隔離する
2. 突然の席移動、自宅待機や自宅研修を強制する
3. 日常的な挨拶をしない、会話をしない、集団で無視し、職場内で孤立させる
4. 悪い噂を流す、職場の親睦会などに特定の労働者を呼ばない
過大な要求、業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
1. 本来の業務に直接関係がない作業や、1人では無理な仕事を強要する
2. 必要な研修などを行わないまま、対応できないレベルの仕事をさせ、完了できなかったことに対して厳しく叱責する
3. 業務と関係のない私的な雑用などを強制的に行わせる
4, 明らかに達成不可能なノルマを課す、終業間際に過大な仕事を毎回押し付ける
過小な要求、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
1. 労働者を退職させる目的で、誰でもできるような簡単な業務を行わせる
2. 毎日のようにコピーや倉庫整理の単純作業しか与えない
3. 他と比較して気に入らない労働者に、嫌がらせ目的で仕事を与えない
個の侵害、私的なことに過度に立ち入ること
1. 職場以外での継続的な監視や個人のスマホや机の中を勝手にのぞかれる
2. 個人の性的指向・性自認や病歴など個人情報を本人の同意を得ずにほかの労働者に暴露する
3. 休みの理由に口をはさみ理由次第で却下する
4, 不妊治療等の機微な個人情報宗教や信条について公表・批判
パワハラの見極め方
指導とハラスメントの具体的な違いとはいったいなんなのでしょうか？
受け手が不快だと感じてしまうと、指導や叱責はハラスメントになってしまうのでしょうか？指導する側も「ハラスメント」と言われるかもと心配にもなりますが、下記項目に則って指導をしていれば、それはパワハラではありません。
・指導の必要性を、相手や第三者に明確に説明することができる
・指導や叱責で、伝える言葉や態度に問題が無いと第三者が認める
・指導や叱責が、問題の解決や相手の成長のために行われている
上記のように、業務上の必要性、相当性を考えて指導をするように心がけましょう。
主なパワハラと指導の違い
主なパワハラと指導の違いを業務上の必要性や態度等を例に挙げてみました。これはパワハラかも？と不安になる前に一度参考に確認してみてください。
◇業務上必要性のある内容の指導
【パワハラ】
・業務上の必要性が説明できない
・回数・頻度が多い（執拗・粘着質・しつこい）
・業務上の必要性があったとしても「正しくない方法」で伝達している
【指導】
・業務上の必要性がある
・必要性を説明できる
・健全な職場環境を維持するため、業務の遂行のために必要なこと
◇態度
【パワハラ】
・威圧的、攻撃的、否定的、批判的
【指導】
・肯定的、受動的、見守る、リクエスト
◇タイミング
【パワハラ】
・過去のことを蒸し返す
・相手の状況や立場を考慮しない
【指導】
・相手の状況や立場を考慮し、その場で受け入れ準備ができているとき
◇誰のため？
【パワハラ】
・組織や自分の利益や感情を優先
【指導】
・感情的ではなく組織にも、相手にも利がある
◇自分の感情
【パワハラ】
・いらいら、怒り、嘲笑、冷徹、不安、嫌悪感、嫉妬、不明確
【指導】
・期待、穏やか、相手の成長目的での指導、具体的で明確
◇結果
【パワハラ】
・部下が萎縮する
・職場が雰囲気が悪くなる
・退職者が増える
・訴訟リスク
【指導】
・部下が責任を持って発言・行動する
・職場に活気がある
パワハラの確認で注意するポイント
指導の注意するポイントは内容・状態・執拗さ・方法・場所・時間など様々ですが、パワハラにならないため以下のポイントに気をつけましょう。
・業務の問題点改善のために具体的・明確指導
・執拗な指導はしない（回数、指導時間はタイムリーに）
・感情的にならず必要以上に大きな声で指導はしない
・他の人がいる前は避け、できるだけ個別に指導
・できるだけ都度手短に長時間の指導は避ける
・就業時間外は、どうしても必要な場合以外は指導しない（※どうしても必要な場合も、相手の都合などには配慮すること）
・指導は平等に、感情的にならず具体的・明確指導
パワハラにないための予防に必要なこと
常に自己検証を行い、組織では、研修実施などパワハラにならないためのコミュニケーション力向上をサポートをしましょう。
具体的なコミュニケーションの検証方法は下記の通りです。
• 言葉や態度は適切か？正しいことを、正しくない方法で伝えていないか
• 怒り、怖れ、悲しみ、焦り、妬みなど、感情をコントロールすることを意識できているか
• 攻撃的な指示でなく「自分の要望を伝える」リクエストマスターになれているか
• ハラスメントの原因となる会社制度、自己の知識は最新か
パワハラが起きてしまった時の相談方法
実際に職場でパワハラが起きてしまった場合はどうしたらよいのでしょうか？参考例をご紹介させていただきます。
パワハラを受けた人
・信頼できる相談先へ相談
我慢していても決して解決はしません。一人で悩まずに、パワハラかどうかわからない場合を含めて相談窓口、上司、信頼できる相談先へ相談をしましょう。
パワハラに気づいた人
・見て見ぬふりをしない。あなたも間接的なハラスメント行為になり職場環境が悪化
・パワハラに該当するかどうかわからない場合も含め、相談窓口へ連絡
・パワハラ行為のグレーゾーンの把握が今後の組織の防止策につながる
パワハラを受けた人から相談があった場合
・安心して相談できる場所・機会の確保、相談窓口へ連絡
・相談後のフォロー体制整備
・プライバシーの確保
・不利益取扱禁止措置、報復禁止措置、再発防止措置
パワハラ･ハラスメント防止法まとめ
曖昧だったパワハラが法律で定義されることで、事前にトラブルの回避や、パワハラ行為が起こった場合の対処も行いやすくなります。
パワハラ防止法は一見すると企業の負担が増えるように思えますが、パワハラが法律で定義されたことにより、トラブルを未然に防ぐことができ、企業にも大きなメリットになる法律です。大企業の場合は2020年6月1日から、中小企業の場合は2022年4月1日からパワハラ防止法が施行されます。パワハラ防止法の施行に間に合うように、早めに準備を始めましょう。
これまで通用していた「これくらいは許されるよね」は許されなくなりますし、パワハラ対して知識・認識のアップデートも必要となります。常に自他の言動への注意を心がけ自己検証を行い、組織のルールを理解し、組織としてパワーハラスメント対策を行わなければいけません。
パワハラが発生する大きな要因は、日常的なコミュニケーション、マネジメントのミスマッチが引き起こす場合がほとんどです。パワハラ防止対策は、「何がパワハラか」ではなく、「どうすれば、働きやすくなるか」という視点を持つことが重要になり、現場で対応するべき課題でもあります。お互いが尊重し合い、助け合える組織作り、職場環境を目指しましょう。
